一、被用人单位所雇用。被家庭和个人直接雇用的钟点工不是劳动法意义上的钟点工，只有那些被符合法律规定的用人单位雇用的钟点工才属于非全日制用工，受劳动法调节和保护。

    二、以小时为单位计算报酬。钟点工，是以小时为计酬标准的一种用工形式，但应当注意的是，并非以小时计酬的都是钟点工。《劳动合同法》第六十八条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”

    三、工作时间不能超过法律的规定。钟点工与全日制用工相比，在待遇、保障等方面均有不小的差距，如果劳动者平均每日的工作时间超过4小时，每周工作时间累计超过24小时，则劳动者可主张与用人单位之间形成了全日制用工关系，享受全日制用工的待遇。因此，提醒劳动者切莫将小时计酬工与非全日制用工画上等号。

    四、不得约定试用期。劳动合同的试用期是指在劳动合同的期限内，用人单位与劳动者为相互了解对方而约定的考察期间。《劳动合同法》第七十条规定：“非全日制用工双方当事人不得约定试用期。”因此，对于钟点工来说，用人单位不得设定试用期，即便用人单位与劳动者约定试用期，该约定也因违背上述禁止性规定，应归于无效。

    五、双方都可随时终止用工。《劳动合同法》对劳动合同的解除作了详尽规定，用人单位不能随意解除劳动合同，劳动者也不能随意解除劳动合同。解除劳动合同，得有理由，得讲程序，但对非全日制用工来说则不然。《劳动合同法》第七十一条规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”对于钟点工来说，由于用人单位和劳动者享有任意的终止用工权，因此，如果用人单位在合同期内终止用工，不必与之纠缠；如果在合同期内，劳动者找到了更适合的工作，也可另谋高就。

    六、工资不得低于最低工资标准。《劳动合同法》第七十二条规定：“非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”钟点工以小时计酬，各地对最低小时工资标准都有明确的规定。如果用人单位支付给劳动者的报酬低于当地的最低小时工资标准，劳动者可要求用人单位补发，或者通过劳动仲裁和诉讼途径，依法维权。

    七、同样可以参加社会保险。关于非全日制用工中劳动者社会保险的缴纳问题，各地规定差别很大。

    非全日制劳动者与用人单位建立劳动关系后，可以到社保中心办理非全日制从业人员社会保险参保手续，按规定缴纳费用并符合相关条件的，则可以享受各项社保待遇。非全日制劳动者也可以按照本市自由职业人员的有关规定办理养老、医疗保险登记，缴纳养老、医疗保险费。