一、 为何实施无领导小组讨论?

　　近来很多企业认为选人比培养人更重要。盖洛普的观点：选对人比培养人重要;微软的观点：选对人比培养人更重要，微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。

而企业招聘时，尤其是关键岗位，出现了种种疑虑：为什么招聘时出彩的“人才”到使用时总哑火?企业花费了大量的人力物力，没有招到合适的人才，尤其是企业的中间力量。选错人，对于企业和员工来说，都付出很大的代价。企业的代价是带来了人员招聘成本、培训开发成本、人员流动成本，组织绩效低;员工的代价是职业选择的偏离与职业发展前景的迷惘、个人绩效低。

　　因此，有没有一种既“短平快”又可以考察到应聘者真实行为表现的人才测评方法?

　　最理想的甄别办法莫过于让候选人到这个岗位上试试，比如：某公司招聘副总经理，让候选人来试用三个月最好不过。但这显然只是一种理想，成本大，风险高，不正式，对这个候选人也不负责任。

　　但这毕竟带给人们一种思路：不仅要听应聘者说，还要考察他们的实际行为表现。那有没有一种既“短平快”又能比较接近工作实际，可以考察应聘者真实行为表现的人才测评方法呢?基于当前各个企业对招聘核心人才的质量的考虑，“无领导小组讨论”就是在人们的这种需求下应运而生的。

　　无领导小组讨论是一种集体面试的方法。通常以5-7人为一组，在指定时间内围绕一个问题进行讨论，产出小组的统一结论。面试官则在旁观测考生的组织协调、沟通、团队协作、领导决策等各方面的能力和素质水平，以及自信程度、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的需要，由此来综合评价考生之间的差别及优劣。

　　无领导小组讨论除了具有前面提到的和实际工作情境比较接近的优点以外，还有容易被非专业人士所掌握的特点。与心理测验作比：心理测验比较复杂，必须有一定心理学基础的人应用;而无领导小组讨论，虽然也有很多专业术语，但只需简单培训和模拟就能掌握基本测试技巧。

　　这个方法也要结合其他的招聘方式共同使用，方能对应聘者有一个客观公正的评价。

　　二、 无领导小组讨论，测评的是应聘者的什么?针对哪类人群实施无领导小组讨论比较合适?

　　无领导小组讨论最突出特点就是具有生动的人际互动性，应聘者需要在与他人的沟通和互动中表现自己，无领导小组考察的维度有组织协调能力、逻辑分析能力、沟通能力、人际影响力、应变能力、团队精神，以及相关的专业知识、社会知识和管理知识等。因此，无领导小组讨论适用于那些经常与人打交道的岗位人员的选拔，比如中高层管理者、人力资源部员工和销售人员等，以及一些专业机构的专业人士，比如咨询公司、律师事务所等。而对于较少与人打交道的岗位，比如财务人员和研发人员的选拔，无领导并不十分合适。
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