最近看到一份资料，说是在人力资源从业者中，做招聘的工作难度最大，对此我是深有感触。在公司我是HR经理，负责公司的招聘、培训、考核等一系列的人力资源管理工作；在面对客户时，我是咨询顾问，帮助企业解决人力资源管理过程中的各方面难题。不论是HR经理的角色，还是咨询顾问的角色，最令我头疼的就是招聘问题。它不仅影响到的是HR部门的工作业绩，也直接成为其他各部门业绩不达标、工作任务没完成的最好借口。

那么招聘难，到底难在哪里？是渠道不畅？是人才太少？是费用太高？是甄选手段不佳？是招聘人员素质不高？好像各种各样的原因都有。但招聘工作经过了这么多年的探索与研究，其实很多企业在这些常规的方面都已经取得了突破，为什么招聘难题还是难以解决？我在对这个问题进行研究时发现，原来我们过去都局限于招聘工作而谈招聘，没有换个角度思考，当我们脱离开具体的招聘工作进行分析时，就会发现招聘难，可能难在岗位设计的不合理，可能难在培训的不到位，可能难在其他很多有待探索的方方面面。

这不，最近在为一家民企推行绩效考核体系时就遇到了这样的案例。该企业的绩效体系经过了两个月的试运行和咨询顾问半年的跟踪辅导，得到了公司管理团队的高度认可，在工作效率和工作质量的管控方面都体现出了良好的成效。但在顾问师逐步撤离企业后，该企业的绩效考核却举步维艰，难以顺利实施，而原因就在于公司负责人力资源管理的综合管理部部门经理岗位任职者的招聘难度太大，一直缺位。

当初在帮助该企业设计组织结构时，公司的顾问就曾经和该企业的老板就职能管理部门的设置发生了意见分歧：我们的观点是部门设置尽量专业化，不宜将太多的职能合并在一起，尤其是企业管理、人力资源管理和行政类这几个日常工作内容差距较大的职能。但该企业老板则认为小公司不能有太多的部门，部门增加就意味着中层干部的增加，也就意味着人工成本和高层管理幅度的增加，因此坚持将上述几个职能合并成立综合管理部，并公开对外招聘综合管理部经理。

当我们的项目逐步推进时，综合管理部经理一职始终缺位，中间也曾经有一二个人到岗，但都因不合适而被老板辞退。造成项目推进过程中基本上是由我们的顾问代替履行了人力资源管理职能，但当顾问撤出后，就没有人能够承担了。为了确保项目成效，也为了该企业的各项管理职能能够得到履行，我们再次来到该企业，与老板就这一问题进行了深度交流：
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